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Preguntas Frecuentes

La Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral

Las Empresas están obligadas a respetar la Igualdad de Trato y Oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación en el ámbito laboral.  Estas medidas deberán ser negociadas, y en su caso acordadas, con la representación legal de las personas trabajadoras.

La normativa en materia de Igualdad recogida en la Ley Orgánica 3/2007, y en particular el Capítulo III ( artículos 45-49) se aplica a empresas cuyas relaciones laborales se rigen por el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, otras formas de relaciones laborales que no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores no entran en la normativa indicada y la que la desarrolla, en particular el RD 901/2020.

  • Por tamaño de la plantilla las empresas con plantillas de 50 o más personas empleadas, contabilizadas conforme al art. 3 del RD 901/2020
  • Por convenio cuando así se establezca en el mismo
  • Por acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador
  • Voluntariamente para las demás empresas

El RD 901/2020 ha desarrollado reglamentariamente la elaboración y contenidos de los Planes de Igualdad. 

1. Constitución Comisión Negociadora RD 901 Art. 5

2. Elaboración Diagnóstico, incluye la Auditoría Retributiva RD 901 Art. 7

3. Definición de Medidas, con objetivos, plazos, recursos, seguimiento RD 901 Art. 8

4. Registro del Plan de Igualdad RD 901 Art. 11

5. Ejecución del Plan y Evaluación RD 901 Art. 9

El RD 902/2020 es el Reglamento sobre transparencia retributiva. La elaboración de las Auditorías Retributivas se llevarán a cabo conforme al RD 902/2020 e incluyen :

1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva de la empresa

a) Análisi retribuciones. Registro Retributivo

b) Evaluación de los puestos trabajo. Sistema de Valoración de Puestos deTrabajo

c) Otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas

2. Establecimiento  de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades detectadas
 

Guía técnica para la realización de Auditorías Retributivas con perspectiva de género. Enlace 

Un Plan de Igualdad tendrá una duración máxima de 4 años. A lo largo de la vida del Plan se podrá actualizar, o incorporar modificaciones, siempre tras un proceso de negociación.

La elaboración de un Plan de Igualdad es un proceso negociado entre la empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras (RLT).

En el caso que la empresa no cuente con RLT, la empresa solicitará a la autoridad laboral correspondiente la identificación de los sindicatos más representativos y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Un máximo de seis personas por parte compondrán la comisión negociadora.

Toda las sesiones de trabajo de negociación contarán con su acta respectiva, actas que recogeran las manifestaciones de parte, que serán aprobadas y firmadas.

Contar con formación en materia de igualdad facilita la negociación y aumenta la posibilidad de llegar a acuerdos en el seno de la Comisión negociadora

 

El Servicio de Asesoramiento le acompaña y asesora en este proceso, disponible vía correo electrónico programasinai@navarra.es o en el teléfono 848 42 15 88

El Diagnóstico tiene por objetivo identificar y estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Este diagnóstico servirá para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios para evaluar su cumplimiento..

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas se incluirá como informe en el Plan de Igualdad.

El Diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

  • Proceso de Selección y Contratación; Clasificación Profesional; Formación; Promoción Profesional
  • Condiciones de Trabajo, incluida la Auditoría Salarial
  • Ejercicio Corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
  • Infrarrepresentación femenina
  • Retribuciones
  • Prevención del Acoso sexual y por razón de sexo
  • Además, se podrán incluir otros temas como lenguaje, la perspectiva de género en los servicios y productos

En el Anexo del RD 901/2020 se recogen los criterios para la elaboración del Diagnóstico.

El Servicio de Asesoramiento le acompaña y asesora en este proceso, disponible vía correo electrónico programasinai@navarra.es o en el teléfono 848 42 15 88

La Comisión Negociadora se conforma entre la empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras (RLT)

Si la empresa tiene RLT se conformará una Comisión Negociadora, formada por la representación de la empresa y el Comité de Empresa, personas delegadas o secciones sindicales si las hubiera

Si la empresa NO tiene RLT se inicia un proceso de convocatoria a los Sindicatos más representativos y por los Sindicatos más representativos del Sector. Los Sindicatos convocados responderán en 10 días a la solicitud de participación de la empresa. Esta Comisión tendrá un máximo de 6 personas por cada una de las partes.

Las Competencias principales vienen descritas en el RD 901/2020 Artículo 6

  • Negociación y Elaboración del Diagnóstico, y negociación de las medidas que integran el plan de igualdad
  • Elaboración del informe de resultados del Diagnóstico
  • Identificación prioridades, ámbito de aplicación, recursos necesarios, personas responsables y cronograma
  • Impulso de la implantación del plan en la empresa
  • Definición de los indicadores de medición
  • Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización
  • Conveniencia de dotarse de un Reglamento de Funcionamiento Interno (Convocatorias, formato de toma de decisiones, manifestaciones de parte...)

Los Planes de Igualdad deben ser registrados conforme a lo previsto en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

La información y acceso al trámite de registro de planes de igualdad se realiza en el  REGCON 

Sexo y Género

El sexo y el género son dos conceptos diferentes que a menudo se confunden. El sexo se refiere a las características biológicas que definen a una persona como hombre o mujer, basadas en los órganos reproductores y las hormonas sexuales. En general, se clasifica a las personas en dos sexos: masculino y femenino.

Por otro lado, el género se refiere a las características sociales, culturales y psicológicas asociadas a ser hombre o mujer. Se trata de una construcción social que incluye las expectativas, normas y roles que se atribuyen a cada género en una sociedad determinada. El género es una construcción que varía entre culturas y épocas, y no necesariamente se relaciona con el sexo biológico.

Es importante tener en cuenta que el género no siempre corresponde al sexo biológico de una persona, y que hay personas que se identifican con un género distinto al que se les ha asignado al nacer en función de su sexo. En estos casos, se habla de personas transgénero o de género no binario, entre otros términos.

En resumen, mientras que el sexo se refiere a las características biológicas que definen a una persona como hombre o mujer, el género se refiere a las características sociales, culturales y psicológicas asociadas a ser hombre o mujer en una determinada sociedad.

Perspectiva de Género (Naciones Unidas)

El proceso de evaluación de las consecuencias para las mujeres y los hombres de cualquier actividad planificada, inclusive las leyes, políticas o programas, en todos los sectores y a todos los niveles. Es una estrategia destinada a hacer que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, así como de los hombres, sean un elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la evaluación de las políticas y los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, a fin de que las mujeres y los hombres se beneficien por igual y se impida que se perpetúe la desigualdad. El objetivo final es lograr la igualdad [sustantiva] entre los géneros

Brecha de género

La brecha de género se refiere a las desigualdades que existen entre hombres y mujeres en términos de acceso y oportunidades en diversas áreas, como el trabajo, la educación, la política y la economía, entre otras. Estas desigualdades pueden manifestarse de diferentes maneras, como por ejemplo en la discriminación salarial, la falta de acceso a puestos de liderazgo, la carga desproporcionada de responsabilidades de cuidado y la violencia de género.

Brecha Salarial

La brecha salarial de género se refiere a la diferencia en los ingresos y salarios que reciben hombres y mujeres por el mismo trabajo o trabajo de igual valor. A nivel mundial, las mujeres suelen ganar menos que los hombres en promedio, a pesar de que desempeñen trabajos similares, tengan la misma experiencia y educación, y realicen el mismo trabajo de igual valor.

Existen diferentes formas de medir la brecha salarial, por ello hay que tener en cuenta la forma de medir esta desigualdad. Cada una de ella tiene sus puntos fuertes y débiles, y posiblemente una combinación de ellas nos da una imagen más adecuada de la realidad de las diferencias salariales que se dan entre mujeres y hombres. Entre las más utilizadas destacan

Brecha salarial bruta: Esta medida compara los ingresos promedio de los hombres con los ingresos promedio de las mujeres en un país o una empresa. Es una medida simple, pero no tiene en cuenta las diferencias en las características laborales y personales de los trabajadores.

Brecha salarial por hora: Esta medida compara los ingresos por hora de hombres y mujeres en lugar de comparar los ingresos totales. Puede ser una medida útil para comparar los salarios de trabajos a tiempo parcial o de trabajadores que trabajan diferentes horas.

Discriminación Directa e Indirecta (LOI 3/2007. Art.6)

1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Acoso sexual y Acoso por razón de sexo (LOI 3/2007. Art 7)

1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.